Oznacza to, że koszty, jakie ponosi pracodawca, wysyłając pracownika na studia, można zaliczyć do kategorii przychody ze stosunku pracy. Artykuł 21 pkt 90 u.p.d.o.f. stanowi, że wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego pracownika Przepis art. 22 ust. 4 ustawy PIT wskazuje, że koszty uzyskania przychodów są potrącane w tym roku podatkowym, w którym zostały poniesione (z zastrzeżeniem art. 22 ust. 5, 6 i 10 ustawy PIT). Podobnie, przepisy art. 22 ust. 5-5c ustawy PIT wskazują na potrącalność kosztów uzyskania przychodów w określonym roku podatkowym. Ustawę o Sądzie Najwyższym. W związku z powyższym zwrot pracownikowi kosztów dojazdu do i z pracy podlega opodatkowaniu. Świadczenie przez pracodawcę na rzecz pracownika kosztów dojazdu do pracy w sposób oczywisty po ich akceptacji i zgodzie jako składnik umowy o pracę stanowią element wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie otrzymywane przez podatnika od wynajmującego, a dotyczące partycypacji w kosztach przygotowania lokalu przez najemcę (prace fit-out) należy uznać za wynagrodzenie z tytułu wykonanej usługi. Oznacza to, że wydatki poniesione na wykonanie tych usług należało uznać za koszt uzyskania przychodów podatnika. . Dokument Jeżeli pracownik jest od 1. do ostatniego dnia nieobecny w pracy z powodu choroby z kodem 313, to w liście płac za dany miesiąc musi mieć „wyzerowane” koszty uzyskania przychodu i zaliczkę na podatek? Jak to jest w innych przypadkach, np. część miesiąca z kodem 331, a reszta z kodem 313 lub inne przypadki całomiesięcznej nieobecności, tj. urlop bezpłatny czy zasiłek wypadkowy?Pozostało jeszcze 94 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Przychodem z odpłatnego zbycia nieruchomości lub praw majątkowych jest ich wartość wyrażona w cenie określonej w umowie, pomniejszona o koszty odpłatnego zbycia (np. opłaty notarialne, koszty pośrednictwa itp.). Jeżeli jednak cena, bez uzasadnionej przyczyny, znacznie odbiega od wartości rynkowej tych rzeczy lub praw, przychód ten określa organ podatkowy w wysokości wartości rynkowej. W przypadku nabycia nieruchomości (lub praw majątkowych) do majątku wspólnego małżonków, a następnie śmierci jednego z nich i nabycia w drodze dziedziczenia przez drugiego małżonka udziału w nieruchomości lub w prawie majątkowym ponad własny udział w majątku wspólnym – datą nabycia nieruchomości (praw majątkowych) w drodze spadku po małżonku jest dzień nabycia (wybudowania) nieruchomości (praw majątkowych) do majątku wspólnego małżonków. Kosztami uzyskania przychodu z odpłatnego zbycia nieruchomości (praw majątkowych) nabytych odpłatnie są udokumentowane koszty nabycia lub udokumentowane koszty wytworzenia, powiększone o udokumentowane nakłady, które zwiększyły wartość rzeczy i praw majątkowych, poczynione w czasie ich posiadania. Koszty nabycia nieruchomości obejmują nie tylko cenę zakupu, ale również inne wydatki związane z tym nabyciem, np. wynagrodzenie notariusza, podatek od czynności cywilnoprawnych. Nakłady, które zwiększyły wartość nieruchomości, to np. wydatki na modernizację lokalu. Wysokość tych nakładów ustala się na podstawie faktur VAT oraz dokumentów stwierdzających poniesienie opłat administracyjnych. Koszty nabycia lub koszty wytworzenia, powiększone o udokumentowane nakłady, które zwiększyły wartość rzeczy i praw majątkowych, poczynione w czasie ich posiadania, są corocznie podwyższane, począwszy od roku następującego po roku, w którym nastąpiło nabycie lub wytworzenie zbywanych nieruchomości i praw majątkowych, do roku poprzedzającego rok podatkowy, w którym nastąpiło ich zbycie, w stopniu odpowiadającym wskaźnikowi wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych w okresie pierwszych trzech kwartałów roku podatkowego w stosunku do tego samego okresu roku ubiegłego, ogłaszanemu przez GUS w Monitorze Polskim (koszty podwyższane co roku o stopień inflacji). Kosztami uzyskania przychodu nieruchomości nabytych nieodpłatnie, tzn. nabytych w drodze spadku, darowizny lub w inny nieodpłatny sposób, będą udokumentowane nakłady poczynione w czasie ich posiadania, a także kwota zapłaconego podatku od spadków i darowizn w takiej części, w jakiej wartość zbywanej nieruchomości lub prawa przyjęta do opodatkowania podatkiem od spadków i darowizn odpowiada łącznej wartości nieruchomości i praw majątkowych przyjętej do opodatkowania podatkiem od spadków i darowizn. Do kosztów uzyskania przychodu z tytułu odpłatnego zbycia nieruchomości i praw majątkowych nabytych w drodze spadku zalicza się również udokumentowane koszty nabycia lub wytworzenia poniesione przez spadkodawcę oraz przypadające na podatnika ciężary spadkowe, w takiej części, w jakiej wartość zbywanej rzeczy lub zbywanego prawa odpowiada łącznej wartości rzeczy i praw majątkowych nabytych przez podatnika. Przez ciężary spadkowe, o których mowa w zdaniu drugim, rozumie się spłacone przez podatnika długi spadkowe, zaspokojone roszczenia o zachowek oraz wykonane zapisy zwykłe i polecenia, również w przypadku, gdy podatnik spłacił długi spadkowe, zaspokoił roszczenia o zachowek lub wykonał zapisy zwykłe i polecenia po dokonaniu odpłatnego zbycia nieruchomości czy praw majątkowych. Wolne od podatku są dochody uzyskane z odpłatnego zbycia nieruchomości i praw majątkowych, jeżeli uzyskane przychody z tego tytułu przeznaczone zostaną na własne cele mieszkaniowe. Kwota zwolnienia jest limitowana i zależy od tego, w jakiej części przychód zostanie wydatkowany na cele mieszkaniowe, tzn. zwolniony będzie dochód w wysokości, która odpowiada iloczynowi tego dochodu i udziału wydatków poniesionych na własne cele mieszkaniowe w przychodzie z odpłatnego zbycia nieruchomości i praw majątkowych. Obliczając dochód wolny od podatku można posłużyć się poniższym wzorem: dochód wolny od podatku = dochód x wydatki na cele mieszkaniowe : przychód z odpłatnego zbycia Zatem jeżeli przychód z odpłatnego zbycia w całości zostanie wydatkowany na własne cele mieszkaniowe, uzyskany z tego tytułu dochód będzie w całości zwolniony z PIT. Warunkiem zwolnienia jest ponadto poniesienie wydatków w ściśle określonym terminie tj. trzech lat, licząc od końca roku podatkowego, w którym nastąpiło odpłatne zbycie. Urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu pracy, bez prawa do wynagrodzenia. Instytucja urlopu bezpłatnego może dotyczyć pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy ale także większej grupy osób na podstawie przepisów szczególnych, pozakodeksowych. W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy trwa nadal, jednak ulega pewnego rodzaju zawieszeniu. Na mocy przepisów Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje urlop bezpłatny w następujących przypadkach: – na wniosek pracownika, – udzielany przez pracodawcę w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, – pracownika młodocianego, któremu udzielany jest urlop bezpłatny w czasie ferii szkolnych. Urlop bezpłatny udzielany na mocy przepisów szczególnych udzielany jest w przypadku: – osób wykonujących działalność związkową, – pełnienia funkcji radnego, – pełnienia funkcji posła lub senatora, – trwania dziennych studiów doktoranckich, – pełnienia służby konsularno-dyplomatycznej, – policjanta. Uwaga! Na mocy art. 103 (6) Kodeksu pracy, pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych również przysługuje urlop bezpłatny w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem. Pracodawca może ale nie musi udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Urlop bezpłatny jest udzielany pracownikowi na jego pisemny wniosek. Uwaga! Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy jest bezskuteczne. WNIOSEK O URLOP BEZPŁATNY Wniosek o urlop bezpłatny powinien zawierać czas trwania urlopu bezpłatnego, poprzez wskazanie okresu w jakim pracownik chciałby z tego urlopu skorzystać. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniania wniosku i podawania przyczyny ubiegania się o tej urlop. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie aby taki wniosek uzasadnić, co może pomóc pracodawcy w przychylnym rozpatrzeniu wniosku. Pracodawca, który nie wyrazi zgody na udzielenie urlopu bezpłatnego nie musi swojej decyzji uzasadniać, pracownik nie może tej decyzji zaskarżyć. Odmowna decyzja pracodawcy nie może jednak dyskryminować pracownika. Niektóre rodzaje urlopów bezpłatnych udzielanych na mocy przepisów pozakodeksowych przewidują obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego, wówczas pracownik może mieć roszczenie w stosunku do pracodawcy o jego udzielenie. STAŻ PRACY Okresu urlopu bezpłatnego co do zasady nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, zatem nie jest uwzględniany przy obliczaniu stażu pracy pracownika. Przebywanie na urlopie bezpłatnym nie jest również okresem ubezpieczeniowym, w związku z czym stanowi przerwę w opłacaniu składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Uwaga! Przepisy wewnątrzzakładowe mogą przewidywać rozwiązania korzystniejsze dla pracownika i np. uwzględniać okres urlopu bezpłatnego do ogólnego stażu pracy. Należy pamiętać, że w przypadku udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tym celu porozumieniu między pracodawcami, okres tego urlopu bezpłatnego jest wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Mamy tu więc do czynienia z odwrotną regułą niż w przypadku urlopu bezpłatnego udzielanego na wniosek pracownika. Ponadto pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres tego urlopu bezpłatnego również wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. ODWOŁANIE Z URLOPU BEZPŁATNEGO Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego pod warunkiem, że: – urlop bezpłatny został udzielony na okres dłuższy niż 3 miesiące, – przy udzielaniu urlopu strony przewidziały możliwość odwołania pracownika z tego urlopu, – odwołanie urlopu odbywa się z ważnych przyczyn. Uwaga! Jeśli urlop bezpłatny został udzielony pracownikowi na okres 3 miesięcy lub krótszy, to niedopuszczalne jest odwołanie pracownika z urlopu. POWRÓT PRACOWNIKA DO PRACY PO URLOPIE BEZPŁATNYM Po zakończeniu urlopu bezpłatnego, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zgłosić się do pracy. Niestawienie się do pracy i nieusprawiedliwienie swojej nieobecności może zostać potraktowane przez pracodawcę jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym. Po stawieniu się pracownika do pracy, pracodawca powinien zatrudnić pracownika na stanowisku zajmowanym przez urlopem chyba, że nie jest to możliwe to pracodawca może na okres maksymalnie 3 miesięcy powierzyć wykonywanie pracownikowi innej pracy, jednak praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i zmiana stanowiska nie może powodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia. WPŁYW URLOPU BEZPŁATNEGO NA WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO Korzystanie z urlopu bezpłatnego powoduje konieczność ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, nieobecność w pracy trwająca co najmniej miesiąc a spowodowana korzystaniem z urlopu bezpłatnego powoduje proporcjonalne obniżenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwie metody proporcjonalnego obliczania urlopu wypoczynkowego. Metoda 1 Pracownik powraca do pracy w ciągu roku kalendarzowego ale nie zdążył nabyć jeszcze prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego ponieważ okres urlopu bezpłatnego trwał od początku roku kalendarzowego. W takim przypadku pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego obliczonego w wymiarze proporcjonalnym za czas pozostawania w zatrudnienia w roku powrotu do pracy. Przykład: Pracownik jest uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni w skali roku kalendarzowego. Powraca do pracy od dnia po trwającym 3 miesiące okresie urlopu bezpłatnego. Wymiar jego urlopu wypoczynkowego będzie naliczony proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w roku powrotu do pracy, a ponieważ pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony to za okres od do przysługuje mu 15 dni urlopu wypoczynkowego zgodnie z wyliczeniem: (20 dni urlopu : 12 miesięcy)x 9 miesięcy (od kwietnia do grudnia)= 15 dni Metoda 2 Pracownik powraca do pracy po trwającej co najmniej jeden miesiąc przerwie w danym roku kalendarzowym, za który nabył już prawo do urlopu wypoczynkowego, ponieważ w dniu 01 stycznia danego roku świadczył pracę. W takim przypadku urlop wypoczynkowy ulega obniżeniu o 1/12 za każdy miesiąc nieobecności w pracy, pod warunkiem, że pracownik nie wykorzystał już całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego przed rozpoczęciem okresu nie wykonywania pracy. Przykład: Pracownik nabył prawo do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego czyli 26 dni w skali roku. Przebywał na urlopie bezpłatnym od do Przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Wymiar jego urlopu ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu o okres niewykonywania pracy. Pracownikowi przysługuje 21 dni urlopu wypoczynkowego zgodnie z wyliczeniem: (26 dni urlopu : 12 miesięcy) x 2 miesiące urlopu bezpłatnego = 5 dni, 26 dni – 5 dni = 21 dni urlopu wypoczynkowego. W JAKI SPOSÓB ROZUMIEĆ POJĘCIE MIESIĄCA Jak stanowi par. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, jeżeli okresy nieobecności w pracy wymienione w art. 155(2) § 1 Kodeksu pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych, przy proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego, zgodnie z art. 155(2) § 2 Kodeksu pracy, za miesiąc uważa się łącznie 30 dni. Ponadto jeśli pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym przez 30 dni w miesiącu liczącym 31 dni to w takim przypadku nie ma zastosowania zasada określona w § 2 wymienionego rozporządzenia. Wynika to z faktu, że urlop bezpłatny przypada w jednym miesiącu, a nie w kilku, a ponadto upływ miesiąca w takiej sytuacji należy ustalać według potocznego sposobu liczenia, czyli od 1 do 31 danego miesiąca. Każdy pełny miesiąc niewykonywania pracy spowodowany urlopem bezpłatnym pomniejsza urlop wypoczynkowy o 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego, a jeśli są to pełne miesiące kalendarzowe oraz ich części – każdy miesiąc daje 1/12 oraz każde 30 dni będące sumą ich części daje także 1/12. Jeśli są to tylko części miesięcy kalendarzowych, to wtedy sumuje się je i każde 30 dni daje 1/12. W podobny sposób wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy, która w odpowiedzi na zapytanie Wydawnictwa skomentowała rozumienie przepisu 155(2) Kodeksu pracy: „…omawiany przepis pozwala na sumowanie wymienionych nieobecności w pracy obejmujących część miesiąca kalendarzowego, przy czym za miesiąc niewykonywania pracy uważamy łącznie 30 dni. Jeśli więc zatrudniony był np. na dwóch kolejnych urlopach bezpłatnych trwających 35 dni, wymiar urlopu wypoczynkowego obniżamy proporcjonalnie jedynie o 1/12, tak jak z powodu 30-dniowej absencji. Nieobecność 5-dniowa nie powoduje natomiast takiego skutku. W takich sytuacjach nie stosujemy bowiem reguły z art. 155(2a) że niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrąglamy w górę do pełnego miesiąca. Dopiero więc następnych 25 dni nieobecności w pracy np. z powodu urlopu bezpłatnego pozwala na obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego o 2/12. Łączna liczba dni absencji w pracy wyniesie bowiem 60 dni, a więc dwa miesiące w rozumieniu § 2 rozporządzenia…” Uwaga! Jeśli pracownik nie powraca do pracy w tym samym roku kalendarzowym, w którym rozpoczął korzystanie z urlopu bezpłatnego, przysługuje mu za ten rok urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze. Tylko w sytuacji, gdyby pracownik nie wykonywał pracy od dnia 1 stycznia przez cały rok kalendarzowy z powodu urlopu bezpłatnego, nie nabyłby prawa do urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy. Podstawa prawna: – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny ( z dnia – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( z dnia TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE: Przygotowałam dla Ciebie wzór porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia , którego podpisanie przez strony zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. POROZUMIENIE O WYKORZYSTANIU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO W TRAKCIE KONTYNUOWANEGO ZATRUDNIENIA Chcesz dowiedzieć się czegoś więcej na temat ekwiwalentu pieniężnego? W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracownikowi, który z różnych powodów nie wykorzystał całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, przysługuje rekompensata w postaci wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. Zapraszam na film! EKWIWALENT PIENIĘŻNY Czy wiesz w jaki sposób prawidłowo prowadzić akta osobowe pracowników? Jeśli chcesz mieć pewność, że akta osobowe są prowadzone zgodnie z przepisami – zachęcam do zapoznania z moim artykułem! PRAWIDŁOWE PROWADZENIE AKT OSOBOWYCH Zasadniczo pracodawca nie może zwolnić pracownika podczas urlopu bezpłatnego ani też wypowiedzieć warunków pracy lub płacy. Możliwe jest to tylko w wyjątkowych okolicznościach. Kiedy istnieje możliwość zwolnienia pracownika podczas urlopu bezpłatnego? Od ochrony stałości zatrudnienia istnieją wyjątki zawarte w art. 411 oraz w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844, ost. zm. DzU z 2008 r. nr 237, poz. 1654) - zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Ograniczają one znacznie zakres tej ochrony. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 § 1 Natomiast w myśl art. 5 ust. 3 i 4 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca może wobec pracowników przebywających na urlopie bezpłatnym zastosować wypowiedzenie zmieniające, przy czym w razie obniżenia przez to ich wynagrodzenia nie mają oni prawa do dodatków wyrównawczych. Ponadto pracodawca może wypowiedzieć tym pracownikom umowy o pracę. Jest to jednak dopuszczalne tylko w przypadku urlopu trwającego przynajmniej 3 miesiące. Zobacz: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 10 ust. 1 i 2 ww. ustawy) pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom na urlopie bezpłatnym trwającym co najmniej 3 miesiące, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Przy czym wyrażenie sprzeciwu będzie wiążące dla pracodawcy i uniemożliwi zgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Przepisy nie określają formy sprzeciwu, dlatego też należy uznać, że organizacja związkowa może wyrazić swój sprzeciw w każdej formie (np. pocztą elektroniczną bądź nawet telefonicznie). Natomiast brak reakcji (milczenie) związku zawodowego jest równoznaczny w skutkach prawnych ze zgodą na dokonanie wypowiedzenia. Pracodawca może także wypowiedzieć tym pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn niedotyczących tych pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 (art. 10 ust. 2 i 3 ww. ustawy). W czasie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego pracodawca może również rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika w taki sam sposób jak z innymi pracownikami. Zobacz: Nowa ustawa antykryzysowa Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE

koszty uzyskania przychodu a urlop bezpłatny